人力是企業最重要的資產，但往往是績效最差的資源！

本期目錄：

五分鐘摘要

-挑戰1觀點上的挑戰
-挑戰2評量標準的挑戰
-挑戰3落實執行的挑戰
-總結　成功清單

在地觀點——從「人事室」到「人資部」的意義/吳炳耀

主題看板：

HR人力資源

「人力資源」是維繫企業，甚至是國家未來競爭的關鍵要素。然而台灣一向受到國際企業肯定的人力資源，卻在近幾年被視為是台灣經濟發展的隱憂。中研院院長李遠哲就曾經指出，台灣人力有「高出低進」的趨勢──中高階人才跟隨企業外移，同時卻引進了大量的廉價外籍勞工。「美國商會」的《2005台灣白皮書》中，甚至明確建議台灣政府應設立跨部會的「人力資源小組」，全面檢討人力資源政策與法規，排除台灣競爭力提升的障礙。針對人力資源短缺的現象，吸引海外人才以及建構吸引人才的環境留住人才，已經成為學界與業界的共識。

照顧外來人才家眷的生活，是科技業常用來吸引並留住人才的方法，最著名的例子就是宏碁的「渴望園區」。渴望園區結合了工業與住宅功能，用途包括標竿學院、員工宿舍、住宅區等。不過宏碁經過數次組織再造之後，已經決定不自行開發將邁入第四期的渴望園區，改尋求買主接手。另一個例子，就是奇美電子在南科的「日本村」。奇美電子在數年前開始投入大尺寸TFT面板的量產，需要大量的日本工程師來台技術支援。為了解決日籍人士的生活及子女教育問題，奇美董事長許文龍決定興建日語幼稚園、日文學校以及日式住宅區，建構生活機能完整的日本村。許文龍曾說：「TFT最重要的是技術，技術在人的頭腦裡。我把這些人拉來台灣，決定設一個日本村，讓他們從吃、住、安全到教育，都能做得安適，讓他們住得爽快。」然而隨著奇美將原先購併的日本IDT賣給新力，日本村也已經改由南科管理局規畫，計畫成立國際村，以吸引來自全球各地的優秀人才。

HR Function人資部門

「人資部門」在傳統台灣企業主的觀念裡，常和「人事」的行政事務畫上等號。隨著管理觀念的改變，將人力視為資本的概念才逐漸受到重視，「人力資源」一詞也因此成為經營管理的熱門用語。

民國50年代，人事工作就是行政工作，通常隸屬於總務部門，無法在組織中發揮作用。60年代，因為電子業、紡織業興起而產生的大量女性勞工需求與人員流動，人事單位開始獨立成為「人事室」，主要工作是在辦理「招聘」與「離退」。70年代，外商企業的投入開啟了企業設置「人力資源管理部」的風潮，人事管理工作也逐漸擴展到「訓練」、「薪資」、「福利」與「績效」管理。80年代，由於引進外勞以及台商赴大陸投資，人事工作成為「跨國」的人事管理工作，「人力資源管理部」開始出現。90年代，組織再造、購併、外包的風氣鼎盛，人資部門從行政工作轉換成「策略夥伴」的角色，直接對不同的部門以及部門主管提供服務，成為顧客需求導向的「人力資源服務部門」。未來，人資人員的工作地點很可能不是在集中的人資部門辦公室，改為派駐在其他部門、提供專業咨詢服務的「人資顧問代表」。